Entra en vigor el vigor III Plan de Igualdad de Oportunidades para el personal de la Junta de Comunidades de C-LM

TOLEDO 13 Feb. –

La Consejería de Hacienda, Administraciones Públicas y Transformación Digital de Castilla-La Mancha ha publicado este viernes el acuerdo del Consejo de Gobierno por el que se aprueba el III Plan de Igualdad de Oportunidades para Empleadas y Empleados Públicos de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha.

En el acuerdo, publicado en el Diario Oficial de Castilla-La Mancha (DOCM) y recogido por Europa Press, se plantea el objetivo garantizar la igualdad real y efectiva en el empleo público de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha, mediante la promoción, el fortalecimiento y el desarrollo de la plena igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres.

El Plan será de aplicación a la totalidad del personal empleado público de la Administración de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha y de sus organismos autónomos, y tendrá una vigencia de cuatro años.

Según evalúa la Junta para poner en marcha el Plan, la estructura del personal del sector de Administración General presenta una plantilla mayoritariamente femenina, ya que las mujeres suponen un 61% de la plantilla. De hecho, esta feminización se ha acentuado desde 2018 (cuando las mujeres eran un 51%), debido a la mayor incorporación de mujeres y a que las jubilaciones se distribuyen equilibradamente, por lo que el saldo de reposición es a favor de ellas.

Con los datos obtenidos de las últimas convocatorias para el ingreso de personal y laboral, se prevé que en los próximos años esta tendencia se siga acentuando.

En la distribución de cuerpo, escala, especialidad y/o grupo se observa segregación horizontal, debido a que las mujeres y hombres se concentran en ocupaciones profesionales determinadas, según los roles sociales.

Así, las mujeres tienen mayor presencia dentro del personal administrativo –por ejemplo, en el personal de archivos y bibliotecas es el 72%–, sociosanitario (93%), educativo (un 96%) y de limpieza y servicio doméstico (84%), mientras que los hombres tienen mayor presencia en puestos de vigilancia y conservación de infraestructuras –vigilante carreteras, 92%, encargado/a de obras públicas, 88%-, mantenimiento –oficial primera mantenimiento, el 100%–, así como en profesiones tecnológicas –Escala Superior de Sistemas y Tecnologías de la Información, 83%–.

En las diferentes consejerías también se percibe una segregación horizontal similar en tanto que las mujeres se concentran en las consejerías de Sanidad (64%), Bienestar Social (78%), Educación, Cultura y Deportes (72%) Instituto de la Mujer (79%), mientras que los hombres se concentran en las consejerías y organismos autónomos de Agencia del Agua de Castilla-la Mancha (73%), Fomento (69%) e Iriaf (65%).

Las mujeres presentan menor estabilidad laboral en relación con el tipo de vinculación laboral. Así, siendo el 61% del personal total, hay sobrerrepresentación femenina en el personal funcionario interino (64%) y en los contratos temporales de personal laboral (69%), y en cambio son el 57% del personal funcionario total y, en concreto, el 55% del personal funcionario de carrera.

No obstante, la temporalidad de las mujeres es una situación que ha tenido avances con respecto a los dos últimos diagnósticos (67% del funcionariado interino y 75% del laboral temporal en 2011 y 2018), ya que ha disminuido la presencia de mujeres tanto en puestos de funcionario interino como en laboral temporal.

En relación con la duración de la jornada, existe un desequilibrio importante entre hombres y mujeres que tienen algún tipo de jornada parcial: solo el 28% de las jornadas parciales corresponden a hombres, mientras que las mujeres representan el 72% de dichas jornadas.

En el análisis de las convocatorias de promoción interna de los procesos selectivos derivados de la última oferta de empleo público, se observan resultados similares entre hombres (52%) y mujeres (48%) del personal funcionario de carrera, con datos similares para el personal laboral fijo (50% y 50%).

Asimismo, se ha observado que en el sistema de provisión de puestos de trabajo hay una sobrerrepresentación de hombres que accede a través de concurso singularizado (71%), mientras que hay más equilibrio entre mujeres y hombres en concurso general y libre designación, aunque accede mayor proporción de mujeres (56% y 54% respectivamente).

Finalmente, la formación continua es un aspecto relevante en relación con el desarrollo profesional para el desarrollo de habilidades y aptitudes, que en el caso de la Administración general se realiza a través del Plan de Formación organizado desde la Escuela de Administración Regional. En 2023 se impartieron 398 cursos (19 en materia de igualdad) con una mayor participación de mujeres que de hombres (62% y 38%). A diferencia del 2018, actualmente se cuenta con datos de solicitudes y participación por curso y sexo.

En el personal de Administración general, la diferencia respecto al diagnóstico anterior es de dos puntos menos de diferencia retributiva entre hombres y mujeres.

En el personal funcionario, la diferencia es del 8% (2 puntos menos que en 2018), procedente del 7% en las retribuciones fijas, y del 76% en las variables (ambas a favor de los hombres).

Del personal laboral la diferencia salarial es del 8% (2 puntos menos que en 2018), procedente del 8% en las retribuciones fijas, y del -5% (es decir, a favor de las mujeres) en las variables.

Las tasas de siniestralidad (accidentes sin baja) y el índice de incidencia son mayores para las trabajadoras de Administración general (59% y 18%, respectivamente) con respecto a los trabajadores (41% y 16% respectivamente), mientras que la asistencia a los reconocimientos médicos es equilibrada y la movilidad del personal por razones de salud es superior en los hombres, lo que suponen datos relevantes en la prevención de riesgos laborales.

Respecto a la sensibilización, durante el año se realizaron campañas en días clave para visibilizar la igualdad de género y aportaciones de mujeres en diferentes ámbitos. No obstante, tal y como se puntualizó en el diagnóstico anterior, es necesario fomentar la participación de todo el personal ya que es imprescindible que todas las personas trabajadoras estén sensibilizadas en materia de igualdad.

Para abordar estas situaciones, el Plan introduce 8 ejes de actuación que mantienen la línea de acción del II Plan de Igualdad incorporando algunas medidas.

Concretamente se abordan el ‘Acceso al empleo público y promoción profesional’, la ‘Formación y sensibilización en igualdad’, las ‘Condiciones laborales, corresponsabilidad y conciliación de la vida personal, familiar y laboral’, la ‘Igualdad retributiva’, la ‘Salud laboral con perspectiva de género’, la ‘Prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo’, la ‘Prevención de la violencia de género’ y la ‘Comunicación y transversalidad de la perspectiva de género’.